HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN - MANAJEMEN
HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN - MANAJEMEN
Nama : Imam Darmanto
NPM : 23216457
Kelas : 4EB10
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Apabila dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya terpentingyang dimiliki oleh perusahaan, salah satu implikasinya bahwa investasi yang terpenting yangdilakukan perusahaan adalah di bidang sumber daya manusia. Dengan investasi yang besar ini, perusahaan mengharapkan output yang juga besar. Oleh karena itu, perusahaan berusahauntuk mencapainya dengan maksimal.
Dengan adanya Keputusan Menteri No. 5 tahun 1998 mengenai pendaftaran serikat buruh, maka hal itu menandai berakhirnya SPSI sebagai serikat pekerja tunggal. Di bawahpemerintahan Presiden Habibie, Indonesia meralat Konvensi ILO no. 87 tentang kebebasan membentuk serikat pekerja dan hal itu kemudian diikuti oleh keluarnya Undang-Undang No.21 tahun 2000 yang mengatur antara lain pembentukan, keanggotaan, pendaftaran, hak dantanggung jawab serta keuangan serikat pekerja. Sejak keluarnya Undang-undang No. 21tersebut, jumlah serikat pekerja pun bertumbuh pesat.
Pada era Orde Baru, hanya ada satu serikat pekerja yang diakui dan dikontrol oleh pemerintah; yaitu FSPSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia). Ini adalah cara pemerintah untuk merespon pada persyaratan ILO agar mengijinkan adanya serikat pekerja.Selain serikat pekerja tunggal ini, pemerintah juga membolehkan serikat pekerja non afiliasi pada tingkat korporasi. Meskipun begitu, dengan hanya organisasi tunggal dan non afiliasi,serikat pekerja ini tidak efektif dalam memobilisasi dan membangun kekuatan yang cukupuntu mengusahakan perbaikan kesejahteraan pada anggotanya.
Tetapi kini setelah keluarnya UU No. 21 tahun 2000, ada kebebasan yang lebih besar dan lebih mudah untuk membangun serikat pekerja dalam perusahaan; hanya perlu 21 hari untuk membentuk serikat asal semua persyaratan telah dipenuhi sesuai UU No. 21. Selain itu,UU tersebut juga mengijinkan lebih dari satu serikat pekerja dalam satu perusahaan dan dengan Keputusan Pengadilan Konstitusi No 115/PUU – VII/2009, mengijinkan serikat pekerja minoritas untuk membentuk koalisi dan mengambil bagian dalam negosiasi Collective Labour Agreement (CLA),dimana sebelum itu mereka tidak diikutsertakan dalam negosiasi.
1.2 Rumusan Masalah
1. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan?
2. Langkah-langkah Pihak Manajemen ?
3. Perundingan Kolektif ?
4. Kesepakatan Kerja Bersama ?
5. Hubungan Pekerja – Manajemen ?
6. Tindakan Disiplin dan Pengaduan ?
1.3 Tujuan
1. Mengetahui Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
2. Mengetahui Langkah-langkah Pihak Manajemen
3. Mengetahui Perundingan Kolektif
4. Mengetahui Kesepakatan Kerja Bersama
5. Mengetahui Hubungan Pekerja – Manajemen
6. Mengetahui Tindakan Disiplin dan Pengaduan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
· Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
· Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:
1. nama dan lambang;
2. dasar negara, asas, dan tujuan;
3. tanggal pendirian;
4. tempat kedudukan;
5. keanggotaan dan kepengurusan;
6. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
7. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
· Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
· Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:
1. daftar nama anggota pembentuk;
2. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
3. susunan dan nama pengurus.
2.2 Langkah-langkah Pihak Manajemen
1. Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan.
2. Mengembangkan rencana-rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual di samping meminimumkan kemungkinan pemutusan hubungan kerja.
3. Memilih para karyawan yang “qualified”.
4. Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang adil, mempunyai arti dan obyektif.
5. Melatih para karyawan dan manager sehingga memungkinkan mereka untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.
6. Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
2.3 Perundingan Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.
Factor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektip
1. Cakupan rundingan
Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.
2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan
Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :
a. Pemogokan
b. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.
c. Boycotts.
3. Peran pemerintah
Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dlam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
4. Kesediaan perusahaan
Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)
2.4 Kesepakatan Kerja Bersama
Adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:
1. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan
3. UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama
4. PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan
5. Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama
2.5 Hubungan Pekerja – Manajemen
Manajemen dipengaruhi baik oleh tujuan-tuhuan business unionism maupun social uniosm. Perkembangan berbagai bentuk konpensasi tembahan yang telah dibahs di muka pad aumumnya merupakan hasil tekanan langsung atau bidang bidang langsung dari karyawan. Bahkan tanpa adanya tekanan-tekanan tersebut, perusahaan harus selalu memperbaiki program kompensasinya agar tetap bisa bersaing dalam memperebutkan karyawan-karyawan yang berkualitas. Bila para karyawan merasa tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan, mereka berkumpul dan membentuk suatu serikat karyawan (union).
Serikat karyawan adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melallui kegiatan kolektip, kepentingan-kepentingan social, ekonomi dan politik para anggotanya.
Serikat karyawan menyebabkan perubahan-perubahan perilaku para manajer. Agar kegiatan serikat tidak berkembang, manajemen harus menerapkan pendekatan proaktif, seperti :
1. Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para kryawan.
2. Mengembangkan rencana-rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual disamping meminimumkan kemungkinan pemutusan hubungan kerja.
3. Memilih par akaryawan yang qualified.
4. Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang adil.
5. Melatih para karyawan dan manajer sehingga memungkinkan mereka untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.
6. Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
Sering konflik-konflik yang terjadi antara perusahaan da serikat karyawan merupakan akibat sikap masing-masing pihak yang kurang kooperatif. Bagaimanapun juga, sikap kerjasama harus dikembangkan pada kedua belah pihak agar operasi organisasi dapat berjalan lancer dan tercpai secara otomatis, tetapi harus ada inisiatif dari departemen personalia.
Manajemen personalia dapat mengembangkan kerjasama antara perusahaan dan serikat karyawan melalui :
a. Konsultasi awal
Dengan para pemimpin serikat karyawan untuk membahas masalah-masalah sebelum menjadi keluhan yang lebih formal.
b. Perhatian
Yang sungguh-sungguh terhadap maslah-masalah dan kesejahteraan karyawan, bahkan bila manajemen tidak mempunyai kewajiban untuk melakukan hal itu menurut perjanjian kerja.
c. Panitia-panitia kerja bersama
Manajemen dan para pengurus serikat karyawan untuk mencari penyelesaian-penyelesaian berbagai masalah yang sering timbul.
d. Program-program latihan
Yang secara obyektif mengkonsumsikan maksud perundingan serikat karyawan dan manajemen serta mengurangi kesalahan-kesalahan pengertian dan berbagai bentuk bias lainnya.
e. Pihak ketiga
Yang dapat memberikan pedoman atau pengarahan dan program yang membuat para pemimpin serikat karyawan dna manajer semakin dekat untuk secara bersam amencapai sasaran-sasaran
2.6 Tindakan Disiplin dan Pengaduan
Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau masalah kerja yang buruk. Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.
Agar dapat berkompetisisecara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga , mempertahankan orang-orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi dapat menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja dan pengembangan karir.
BAB III
PENUTUP
Serikat karyawan merupakan gabungan pemersatu karyawan sehingga karyawan memiliki rasa persaudaraan yang kuat karena kesamaan di bidang profesi . Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif,yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.
Referensi :
http://verahadiyati.blogspot.com/2012/12/perundingan-kolektif.html
0 komentar :
Posting Komentar