Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan
Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan
Nama :
Imam Darmanto
NPM :
213216457
Kelas :
4EB10
Mata
Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
Pada
era perkembangan globalisasi seperti saat ini, peran Sumber DayaManusia yang
berkualitas sangat dibutuhkan oleh dunia kerja. Strategi formulasikebutuhan
dunia kerja yang merupakan suatu hal yang mesti dimiliki oleh setiapkelompok,
organisasi, lembaga atau perusahaan dan telah menjadi syarat untukmendapatkan
hasil kerja yang maksimal. Setiap pekerjaan dan kegiatan yang akan dilaksanakan
perlu memahami konsep manajemen dalam pengelolaan sumberdaya manusia.
Manajemen
sumber daya manusia atau Human Resource Managament, mencakup berbagai
ranah manajemen yang dibutuhkan di dunia industri ataudunia pendidikan.
Manajemen sumber daya manusia yang meliputi manajementenaga kerja, personil,
karyawan, pegawai atau anggota, sehingga dapat lebihdengan mudah untuk
mengidentifikasi sumber dari mana personil itu diperoleh,menentukan atau
menghitung berapa karyawan yang dibutuhkan, merencanakandan menganilisis pemenuhan
kebutuhan sampai mengevaluasi hasil kerja.
Sebagai
contoh perusahaan yang masih fokus bersaing harga, maka akan cenderung pada
sentralisasi sehingga banyak pekerja dengan gaji rendah. Sebaliknya perusahaan
yang sudah fokus diferensiasi produk, maka akancenderung pada desentralisasi
sehingga banyak pekerja dengan gaji yang tinggidan kemampuan yang tinggi pula. Satu
hal yang perlu diperhatikan dalam mengembangkan sumber dayamanusia terutama
yang berkaitan dengan kualitas hasil kerja maka yang pertama-tama harus
diketahui terlebih dahulu oleh organisasi itu adalah mengenali danmemahami
tujuan struktur fungsi, tugas dan pekerjaan yang ada pada organisasitersebut
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Elemen
–Elemen Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah
proses penentuan tugas-tugas yang akan dilakasankan, metode metode yang
digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut
berkaitan dengan pekerjaan lainnya dalam organisasi. Elemen Desain Pekerjaan
itu meliputi:
1. Elemen organisasional
Elemen organisasi pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi, yaitu akan mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Bila karyawaan bekerja berulang-ulang, sampai batas tertentu tingkat keluaran biasanya lebih tinggi. Dalam elemen organisasi meliputi
a. Pendekatan mekanistik, pendekatan mekanistik adalah upaya suatu organisasi dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Untuk mencapai hal tersebut membutuhkan team, ada pemimpin atau pelatih yang bisa memimpin dengan baik, dan juga dalam melaksakannya harus bekerja sama. Pendekatan mekanistik bisa diartikan juga sebagai cara melakukan sesuatu dengan team.
b. Aliran kerja, aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengarui dengan sifat produk dan jasa, biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan.
c. Praktek-praktek kerja, adalah cara pelaksanakan kerja yang ditetapkan. Metode-metode ini bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakan oleh para karyawan, atau bisa juga bagian kontrak kerja manaemen.
2. Elemen lingkungan
Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya karyawan berpotensi. Dalam hal ini meliputi dua hal, yaitu eksternal dan internal. Internal adalah tersedianya karyawan-karyawan yang memiliki potensi baik dalam melaksakan bidangnya. Sedangkan eksternal adalah pengaruh dari masyarakat. Disamping itu, para karyawan yang yang mempunyai pendidikan semakin tinggi akan mempunyai penghargaan yang tinggi dalam kualitas pekerjaanya.
3. Elemen keperilakuan
Ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu di pertimbangkan dalam desain pekerjaan, diantaranya:
a. Otonomi, bagaimana karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan bertanggung jawab dengan apa yang dilakukan.
b. Varuasi pekerjaan, bagaimana karyawan dapat melakukan pekerjaan yang tidak membosankan, karena kebosanan akan menimbulkan kelehan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan dalam melakkan pekerjaan.
c. Identitas tugas, suatu pekerjaan harus mempunyai identitas, agar karyawan-karyawan itu mempunyai rasa tanggung jawab saat melakukan pekerjaannya.
d. Umpan balik, biala pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai motivasi untuk melaksanakannya dengan baik.
1. Elemen organisasional
Elemen organisasi pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi, yaitu akan mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Bila karyawaan bekerja berulang-ulang, sampai batas tertentu tingkat keluaran biasanya lebih tinggi. Dalam elemen organisasi meliputi
a. Pendekatan mekanistik, pendekatan mekanistik adalah upaya suatu organisasi dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Untuk mencapai hal tersebut membutuhkan team, ada pemimpin atau pelatih yang bisa memimpin dengan baik, dan juga dalam melaksakannya harus bekerja sama. Pendekatan mekanistik bisa diartikan juga sebagai cara melakukan sesuatu dengan team.
b. Aliran kerja, aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengarui dengan sifat produk dan jasa, biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan.
c. Praktek-praktek kerja, adalah cara pelaksanakan kerja yang ditetapkan. Metode-metode ini bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakan oleh para karyawan, atau bisa juga bagian kontrak kerja manaemen.
2. Elemen lingkungan
Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya karyawan berpotensi. Dalam hal ini meliputi dua hal, yaitu eksternal dan internal. Internal adalah tersedianya karyawan-karyawan yang memiliki potensi baik dalam melaksakan bidangnya. Sedangkan eksternal adalah pengaruh dari masyarakat. Disamping itu, para karyawan yang yang mempunyai pendidikan semakin tinggi akan mempunyai penghargaan yang tinggi dalam kualitas pekerjaanya.
3. Elemen keperilakuan
Ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu di pertimbangkan dalam desain pekerjaan, diantaranya:
a. Otonomi, bagaimana karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan bertanggung jawab dengan apa yang dilakukan.
b. Varuasi pekerjaan, bagaimana karyawan dapat melakukan pekerjaan yang tidak membosankan, karena kebosanan akan menimbulkan kelehan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan dalam melakkan pekerjaan.
c. Identitas tugas, suatu pekerjaan harus mempunyai identitas, agar karyawan-karyawan itu mempunyai rasa tanggung jawab saat melakukan pekerjaannya.
d. Umpan balik, biala pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai motivasi untuk melaksanakannya dengan baik.
2.2 Trade-off
keperilakuan dan efisiensi
Pengertian efesiansi
yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan , unsur unsur
efesiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi , mengurangi perbedaan atau
variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya
1. Produktifitas
versus Spesialisasi
Tambahan spesialisasi akan menaikan output sampai pada titik
tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami
penurunan , karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus .
output dapat di tingkatkan dengan mengarungi spesialisasi pekerjaan.
2. Kepuasan
kerja versus Spesialisasi
Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan
spesialisasi dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja
akan menurun pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu
lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu melakukannya ,kepuasan
kerja akan menurun karena kurangnya otonomi , variasi dan identitas tugas
3. Proses
belajar versus Spesialisasi
Pekerjaan yang sangat terspesialisai lebih
mudah di pelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi .
proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai
standar.pekerjaan yang tidak terspesoialisasi memerlukan waktu lama untuk di
pelajari . perputaran karyawan versus spesialisasi pekerjaan dapat dengan
mudah dan cepat di pelajari tapi biasanya kepuasan yang di peroleh lebih rendah
, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga kerja
tinggi (turn over manpower)
4. Perputaran
karyawan versus Spesialisasi
Walaupun pekerjaan yang terspesialisasi mudah
dipelajari, peringkat terbawah kepuasan biasanya diasosiasikan oleh mereka
dapat dipimpin sampai tingkat turnover tertinggi.
2.3 Pengertian Analisis
Pekerjaan
Yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah
proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan
interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Analisis
pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan
tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart
kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan
bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya
secara memuaskan.
Deskripsi pekerjaan
adalah daftar pekerjaan, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi pekerjaan,
dan tanggung jawab penyelia. Dan Spesifikasi pekerjaan adalah
daftar “persyaratan tenaga kerja” untuk pekerjaan, yaitu syarat
pendidikan, keterampilan, kepribadian dan seterusnya.
Penyelia
atau spesialis SDM mengumpulkan beberapa informasi melalui analisis pekerjaan :
1. Aktivitas
pekerjaan
2. Perilaku
manusia
3. Mesin,
perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan.
4. Standar
prestasi
5. Konteks
pekerjaan
6. Persyaratan
manusia
2.4 Arti Pentingnya Analisis
Jabatan
Analisis pekerjaan adalah studi sistematis
mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta
pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan
pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua
fungsi personalia dan analisis ini sangat penting untuk mengembangkan cara
penilaian personalia (Wheaton & Whetzel, 1997). Analisis pekerjaan
dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan dan
keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis pekerjaan dilaksanakan
oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan manager. Orang
yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode penelitian dasar selain
itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif agar dapat menghasilkan
analisis yang akurat.
Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :
Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :
(1) mengumpulkan informasi,
(2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan
(3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku.
Analisis pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan
uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang
baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan
seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).
Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :
Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :
·
What : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan
tersebut atau tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.
·
How : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan
pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/
prosedur pelaksanaan tugas.
·
Why : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas
dalam jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut
dikerjakan.
·
Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.
Begitu pentingnya analisis jabatan ini sehingga mengharuskan
organisasi untuk tetap melakukan uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat
berjalan dengan lancar. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa
jabatan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi :
1. Organisasi baru
dibentuk. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan alasan
mengapa organisasi itu dibentuk. Setiap organisasi yang baru muncul atau
dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi
lain yang telah terbentuk. Karena organisasi itu baru dibentuk, maka
penting sekali untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja
yang akan dilakukannya
2. Pembentukan suatu pekerjaan
baru. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan yang baru dan sama
sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya. Bila organisasi yang
baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru, maka uraian jabatan
tidak perlu dilakukan.
3. Karyawan tidak paham terhadap
pekerjaannya. Ada sebagian karyawan, terutama yang baru diterima tidak
memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. Walaupun dalam iklan lowongan
pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang dibutuhkan. Uraian
pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan terhadap jenis pekerjaaan
yang akan dilakukan.
4. Tumpang tindih dan
konflik. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya seringkali
melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang berbeda.
Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam hal
pertanggungjawaban atas pekerjaan. Hal ini tentu disebakan oleh belum jelasnya
pekerjaan masing-masing karyawan.
5. Arus kerja tidak
lancar. Dalam arus kerja, pekerjaan yang satu tentu berhubungan dengan
pekerjaan yang lainnya. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana pekerjaan
itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses pada
pekerjaan yang lain.
6. Sistem penggajian tidak
konsisten. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan terhadap
pekerjaaan yang akan dilakukan. Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan
tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh. Ketidakjelasan
terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak adanya
konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji.
2.5 Tujuan
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan
dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut
ini tujuan dari analisis pekerjaan :
1. Job
description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi
pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2. Job
classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas,
kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan
organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan
ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3. Job
evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang
terkait.
4. Job
desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Personal
requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau
spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti
pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes),
sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan
pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance
appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan
maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan
administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off),
pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja
tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan
pekerjaannya masing-masing.
7. Worker
training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8. Worker
mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika
masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan
okupasi-okupasi tertentu.
9. Efficiency,ini
mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar-standar kerja.
10. Safety,sama
dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
11. Human
resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif
melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan
terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat,
dll.
12. Legal/quasi
legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang
berkaitan dengan organisasi.
2.6 Langkah-langkah
Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam analisis
pekerjaan (job analyst) terdapat 2 langkah utama yang harus
dilakukan,yakni:
1. Penentuan
tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau kewajiban-kewajiban
yang akan dilakukan dalam pekerjaan.
2. Penetapan
pengetahuan (knowledge), kemampuan (abilities), kecakapan (skills) serta
beberapa karakteristik (kepribadian, karakter, sikap, ketangkasan, mental) yang
dibutuhkan nantinya dalam pekerjaan.
Proses
dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menentukan
penggunaan hasil informasi analisis pekerjaanartinya
penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi
analisis pekerjaannya. Karena
hasilnya akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan
teknik pengumpulan datanya. Informasi
hasi{ analisis pekerjaan dipergunakan untuk menetapkan job
description, job specification, dan job
evaluation dalam pengadaan pegawai.
2. Mengumpulkan
informasi tentang latar belakang artinya
penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi
latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses, dan uraian pekerjaan.
Pengumpulan data dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis,
survei, sensus, dan sample, sedangkan teknik pengumpulan data dapat dengan cara wawancara, observasi,
kuesioner, dan angket. Data yang terkumpul dikualifikasikan, dianalisis, dan
diaplikasikan kepada masa depan.
3. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan
yang akan dianalisis.
4. Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalis
artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis.
Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan
yang akan dianalisis.
5. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan artinya
penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data
tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja,
dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.
6. Meninjau
informasi dengan pihak pihak yang berkepentingan artinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan
fungsi pekerjaan. Informasi hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan
melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan. Dengan
memverifikasi informasi itu akan membantu untuk menentukan kebenarannya dan
melengkapinya secara faktual serta dapat dipahami dengan mudah oleh semua
pihak yang berkepentingan. Langkah peninjauan in] juga akan dapat membantu perolehan
penerimaan seseorang atas data analisis pekerjaan yang telah dihimpun dengan
memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk memodifikasi uraian tentang
aktivitas yang dilaksanakannya.
7. Menyusun uraian pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan artinya
penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan
evaluasi pekerjaan.
8. Meramalkan dan
memperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya penganalisis harus juga
memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan
pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan. Hal ini perlu guna memperhitungkan
kemampuan karyawan untuk masa kini dan masa depan supaya mereka dapat tetap
melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknologi canggih dan
reorganisasi perusahaan.
2.7 Jenis Analisis Pekerjaan
1. Analisis
Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi
sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi
kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada
pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang
yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang
diterima sebagai kelayakan.
2. Analisis
Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil
ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang
bermanfaat bagi produktivitas.
2.8 Sifat
Dari Analisis Jabatan
Analisis Jabatan adalah Prosedur untuk
menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam
apa yang akan ditugasi disitu. Uraian Jabatan adalah Suatu daftar tugas-tugas,
tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, dan kepercayaan suatu jabatan.
Spesifikasi Jabatan adalah Suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan
yakni pendidikan, ketrampilan, kepribadian yang sesuai.
Kegunaan Informasi Jabatan:
1. Perekrutan
dan Seleksi,
2. Penilaian
Kinerja,
3. Kompensasi,
4. Pelatihan,
5. Memastikan
Pengangkatan yang Lengkap atas Semua Tugas.
2.9 Metode
Mengumpulkan Informasi
Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
1. Kuestioner
2. Observasi
3. Wawancara
4. Catatan
kerja(logbook)
5. Kombinasi
Untuk memperoleh
informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang
umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan
angket.
1. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan
dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan
itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya.
Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat
pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat
dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak
seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
Penggunaan work sampling dan employee diary atau log
2. Metode
Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara
langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan
pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk
mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara
kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan,
seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara
kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu,
khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang
melakukan setiap pekerjaan.
2. Metode Angket
3.
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan
diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata
sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan
tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan
utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan
dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat.
Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner
tersebut.
2.10 Klasifikasi
Pekerjaan (Job Classification)
Sistem klasifikasi
untuk semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor swasta, didasarkan
atas beberapa faktor, diantaranya adalah:
1. Masukan informasi,
dimana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk suatu
pekerjaan.
2. Proses mental,
pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan
aktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Output pekerjaan,
aktifitas fisik apa yang dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang dipakai oleh
para pekerja?
4. Relasi dengan orang,
relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan
pekerjaan?
5. Konteks pekerjaan,
dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan?
6. Metode kerja, metode
atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?
7. Ciri-ciri pekerja,
ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan
pekerjaan?
2.11 Politik Reklasifikasi
(The Politics Of Reclassification)
Daya tangkap politik
mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara
mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi,
yaitu: (a) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji, dan (b)
reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan
sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi
yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Desain pekerjaan
adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara
organisasional. Sedangkan analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu
aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis
ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik
Salah satu kegiatan
penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam
fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu
pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan
itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia
yang akan menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis
mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar
tujuan tercapai.
Manfaat analisis
pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar
pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement),
perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang
dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi
yang diperoleh dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis
pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
0 komentar :
Posting Komentar