Sistem Perencanaan SDM
Sistem Perencanaan SDM
Nama :
Imam Darmanto
NPM :
23216457
Kelas :
4EB10
Mata
Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
Perencanaan
sumber daya manusia (SDM) digunakan untuk memastikan sebuah organisasi memiliki
SDM dengan jumlah yang tepat, jenis orang yang tepat di tempat dan waktu yang
tepat. Ketika proses tersebut dilakukan dengan benar maka akan membawa manfaat
jangka panjang pada organisasi dan sumber daya manusia di dalamnya (Anthony,
2012). Tujuan perencanaan pengadaan SDM untuk mendapatkan calon pegawai yang
memenuhi kualifikasi bagi organisasi, serta mempersiapkan calon-calon pegawai
yang berpotensi untuk menduduki posisi tertentu dalam mengantisipasi tantangan
organisasi di masa kini dan yang akan datang. Keputusan untuk menentukan jumlah
dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan
pekerjaan dalam suatu organisasi akan melibatkan berbagai kegiatan. Analisis
pekerjaan merupakan dasar dalam menentukan kebutuhan atau permintaan sumber
daya manusia di masa depan. Atas dasar hal tersebut, profesional sumber daya
manusia akan melakukan peramalan ketersediaan atau disebut penawaran sumber
daya manusia pada beberapa tahun ke depan (Bangun, 2012). Dalam perencanaan
SDM, permintaan tenaga kerja ditentukan terpisah dari penyediaan karena hal
tersebut memfasilitasi sebuah pemeriksaan kembali dalam mengasumsikan tenaga
kerja dan juga tingginya jumlah faktor yang mempengaruhi permintaan, sehingga
permintaan lebih sulit diprediksikan daripada penyediaan. Analisis permintaan
SDM mengindentifikasi kebutuhan tenaga kerja di masa depan untuk menjaga misi
dan tujuan organisasi. Hasil akhir dari analisis permintaan adalah
mengidentifikasi jumlah pegawai yang dibutuhkan dan pegawai tersebut dapat
berfungsi dalam memenuhi tujuan organisasi (Bulmash, 2010).
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Dan Tujuan
Perencanaan SDM
Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) atau Human Resource Planning (HRP) adalah Proses peramalan sistematis yang
menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana
strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan
cukup kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan SDM menjadi
elemen organisasi yang sangat penting untuk mempertahankan keunggulan
kompetitif dan mengurangi pergantian karyawan. Perencanaan Sumber Daya Manusia
ini juga dapat membantu perusahaan untuk menemukan jumlah orang yang tepat pada
waktu dan tempat yang tepat untuk melakukan tugas-tugas yang dibutuhkan oleh
perusahaan tersebut.
Berikut dibawah ini adalah beberapa definisi dan
pengertian SDM menuru para ahli :
- Pengertian
Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula
(1981:145), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
- Pengertian
Perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis Dan Jhon
H. Jacson (2001), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses
analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.
- Pengertian
Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan
Keith Davis, Perencanaan SDM adalah perencanaan yang yang
sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan
ketersediaan(supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun
jenisnya sehingga departmen SDM dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen,
seleksi, pelatihan, dan aktifitas lain dengan baik.
Dalam sebuah perencanaan,
ada beberapa tujuan perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia). berikut tujuannya :
1. Memutuskan Kualitas dan kuantitas katryawan yang aan mengisi jabatan dalam perusahaan.
2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa yang akan datang sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya
3. Menghindari terjadinya mis Manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas
4. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat
5. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan
6. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun karyawan
7. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilihan karyawan
1. Memutuskan Kualitas dan kuantitas katryawan yang aan mengisi jabatan dalam perusahaan.
2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa yang akan datang sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya
3. Menghindari terjadinya mis Manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas
4. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat
5. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan
6. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun karyawan
7. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilihan karyawan
2.2 Faktor-faktor yang
mempengaruhi perencanaan SDM
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit
diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan
dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi
mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat
inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi
bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi
sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan
perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi
juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas
bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan
suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa
perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan
Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik
perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan
dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
b. Dalam jangka pendek,
para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional
dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang
paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan
produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan
personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha
berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga,
reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari
para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor
Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi
oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman
perencanaan yang akurat.
2.3 Hubungan antara
perencanaan SDM dengan Anggaran
Antara manajemen sumber daya manusia dengan
anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap
perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan
tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:
1.
Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan
administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai
diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui
pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
2.
Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari
pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang
disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif,
merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.
3.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen
kepegawaian pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan
aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.
4.
Oleh karena iru nilai dominan yang paling mempengaruhi
keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia dengan lingkungan luar dan
aktivitas-aktivitas pengalokasian utama adalah daya tanggap politik.
5.
Pada dasarnya, bagaimanapun juga daya tanggap politik merupakan
nilai yang dominan. Pengadilan bisa menuntut gaji yang sama, atau suatu paket
kompensasi/imbalan dapat dirundingkan melalui tawar-menawar bersama. Tetapi
tidak satupun dari keputusan-keputusan itu dapat dilaksanakan sebelum badan
legislatif, memalui persiapan anggaran dan proses persetujuan, mencairkan
dan-dana tersebut untuk mengefektivkan keputusan-keputusan tersebut.
2.4 Anggaran dan Manajemen
Keuangan
Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk
mencapai tujuan. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan suatu
perencanaan dan pengendalian yang baik melalui anggaran.
1. Pengertian Anggaran:
a. Pengertian anggaran
menurut M. Munandar dalam bukunya “Budgeting, Perencanaan Kerja,
Pengkoordinasian Kerja, Pengawasan Kerja”, yaitu :“Anggaran adalah suatu
rencana yang disusun secara sistematis yang meliputi segala kegiatan, yang
dinyatakan dalan unit (kesatuan) moneter dan berlangsung untuk jangka waktu (periode)
tertentu yang akan datang”.
b. Pengertian anggaran
menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen”, sebagai berikut :
“Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif,
yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang
mencakup jangka waktu satu tahun”.
c. Sedangkan pengertian
anggaran menurut Narumondang Bulan Siregar dalam bukunya “Penyusunan Anggaran
Perusahaan Sebagai Alat Manajemen Dalam Pencapaian Tujuan”, menyatakan bahwa :
“Anggaran adalah suatu pendekatan yang formal dan sistematis dari pelaksanaan tanggung
jawab manajemen didalam perencanaan, koordinasi, dan pengawasan”.
Dari uraian diatas
dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana yang disusun
secara sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan
dalam kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang
dan merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan,
koordinasi dan pengawasan.
2. Macam-macam Anggaran.
Anggaran yang lengkap
dan menyeluruh terdiri dari beberapa unsur yang masing-masing unsur merupakan
suatu paket anggaran yang dapat dibedakan satu dengan yang lainnya.
Menurut M. Nafarin
dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”, anggaran dapat dikelompokkan dari
beberapa sudut pandang berikut ini :
a. Menurut Dasar
Penyusunan
b. Menurut Cara
Penyusunan
c. Menurut Jangka
Waktunya
d. Menurut Bidangnya
Adapun penjelasan dari
pengelompokan anggaran tersebut diatas adalah sebagai berikut:
Menurut Dasar Penyusunan, anggaran terdiri
dari :
a. Anggaran Variabel,
yaitu anggaran yang disusun berdasarkan interval kapasitas tertentu dan pada
intinya merupakan suatu seri anggaran yang dapat disesuaikan pada
tingkat-tingkat aktivitas kegiatan yang berbeda.
b. Anggaran Tetap,
anggaran yang disusun berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu. Anggaran
tetap disebut juga anggaran statis.
Menurut Cara Penyusunan, anggaran terdiri dari
:
a. Anggaran Periodik,
anggaran yang disusun untuk satu periode tertentu dan pada umumnya periodenya
satu tahun yang disusun setiap akhir periode anggaran.
b. Anggaran Kontinu,
anggaran yang dibuat untuk mengadakan perbaikan anggaran yang pernah dibuat
(misalnya tiap bulan diadakan perbaikan sehingga anggaran yang dibuat dalam
setahun mengalami perubahan).
Menurut Jangka Waktunya, anggaran terdiri dari
:
a. Anggaran Jangka
Pendek, adalah anggaran yang dibuat dalam jangka waktu paling lama satu
tahun(misalnya anggaran untuk keperluan modal kerja).
b. Anggaran Jangka
Panjang, adalah anggaran yang dibuat dalam jangka waktu lebih dari satu tahun
(misalnya anggaran untuk keperluan investasi barang modal atau disebut juga
anggaran modal).
Menurut Bidangnya,
anggaran terdiri dari :
a. Anggaran Operasional,
adalah anggaran untuk menyusun anggaran laporan laba rugi. Anggaran Operasional
terdiri dari :
o
Anggaran Penjualan
o
Anggaran Biaya Pabrik
o
Anggaran Beban Usaha
o
Anggaran Laporan Laba Rugi
b. Anggaran Keuangan,
adalah anggaran untuk menyusun anggaran neraca. Anggaran Keuangan antara lain
terdiri dari :
o
Anggaran Kas
o
Anggaran Piutang
o
Anggaran Persediaan
o
Anggaran Utang
o
Anggaran Neraca
3. Karakteristik Anggaran
Karakteristik anggaran
yang dinyatakan oleh Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan dalam bukunya
“Sistem Pengendalian Manajemen” yang diterjemahkan oleh F.X. Kurniawan
Tjakrawala, mengatakan bahwa anggaran memiliki karakteristik sebagai berikut :
a. Anggaran memperkirakan
keuntungan yang potensial dari unit usaha
b. Dinyatakan dalam
istilah moneter, walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan jumlah non
moneter
c. Biasanya meliputi
waktu selama satu tahun
d. Merupakan perjanjian manajemen,
bahwa manajer setuju untuk bertanggung jawab untuk mencapai tujuan dari
anggaran
e. Usulan anggaran
diperiksa dan disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi dari pembuat anggaran
f. Sekali setuju anggaran
hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu
g. Secara berkala kinerja
keuangan aktual dibandingkan dengan anggaran dan perbedaannya dianalisis dan
dijelaskan
4. Manfaat Anggaran
Menurut M. Nafarin
dalam bukunya “Penganggaran Perusahaan”, manfaat anggaran yaitu: Dengan adanya
anggaran segala kegiatan dapat terarah pada pencapaian tujuan utama, dapat
digunakan sebagai alat menilai kelebihan dan kekurangan pegawai, dapat
memotifasi pegawai, menimbulkan tanggung jawab tertetu pada pegawai,
menghindari pemborosan dan pembayaran yang kurang perlu, dan sebagai sumber
dana seperti tenaga kerja, peralatan, dan dana dapat dimanfaatkan seefisien
mungkin.
Sedangkan menurut
Winardi dalam buku “Penyusunan Anggaran Perusahaan Sebagai Alat Manajemen Dalam
Pencapaian Tujuan, manfaat anggaran yaitu : Dengan adanya anggaran akan
terdapat perencanaan terpadu, terdapatnya pedoman pelaksanaan kegiatan
perusahaan, terdapat alat koordinasi dalam perusahaan, terdapat alat pengawas
yang baik, serta akan terdapatnya alat evaluasi kegiatan perusahaan.
Dari pendapat diatas
dapat disimpulkan bahwa anggaran sangat bermanfaat bagi manajemen karena
anggaran menetapkan tujuan dan sasaran kegiatan perusahaan, yang juga berfungsi
sebagai standar untuk menilai prestasi dimasa yang akan datang, juga sebagai
alat perencanaan, pedoman pelaksanaan kegiatan, alat pengkoordinasian, alat
pengawasan, dan alat evaluasi kerja.
5. Penyusunan Anggaran
Menurut Mulyadi dalam
bukunya “Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa)”, yang dimaksud
dengan penyusunan anggaran adalah sebagai berikut: Penyusunan anggaran
merupakan proses penetapan peran setiap manajer dalam melaksanakan program
anggaran.
Penyusunan anggaran
biasanya dilaksanakan oleh komite anggaran, komite tersebut anggotanya terdiri
atas para manager pelaksana fungsi-fungsi pokok perusahaan sesuai dengan
prinsip keperansertaan. Anggota tersebut meliputi manager pemasaran, manager
produksi, manager teknik, manager keuangan, dan manager akuntansi.
2.5 Forcasting SDM
Ada beberapa metode
forecasting sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:
1.
Inkrementalisme (atau
dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan
perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi
anggaran.
2.
Collective opinion,
teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan
diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai
penafsiran data tersebut.
3.
Categorical and Cluster
forecasting, teknik kategori ini memperkirakan
kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini
memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan
tuntutan akan ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.
4.
Modeling,
metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus
menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran
sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan
teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga
kerja, sistem kompensasi, jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Perencanaan SDM
(Sumber Daya Manusia) atau Human Resource Planning (HRP)
adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya
manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa
kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan
organisasinya. Perencanaan SDM menjadi elemen organisasi yang sangat penting
untuk mempertahankan keunggulan kompetitif dan mengurangi pergantian karyawan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia ini juga dapat membantu perusahaan untuk
menemukan jumlah orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat untuk
melakukan tugas-tugas yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.
Perencanaan Sumber
Daya Manusia bertanggung jawab untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan
yang tepat dari semua sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga
mengantisipasi kekosongan yang timbul karena promosi, transfer, pensiun,
pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang bersangkutan tidak
terpengaruh dari kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak hanya
memperhatikan posisi kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada
mempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan demikian
Perencanaan SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan
yang ada melalui program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut
dilengkapi dengan keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian
tujuan organisasinya.
DAFTAR PUSTAKA
0 komentar :
Posting Komentar