Penarikan SDM
Penarikan SDM
Nama :
Imam Darmanto
NPM :
23216457
Kelas :
4EB10
Mata
Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
Suatu
perusahaan atau organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana akan mendapatkan
untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi
agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan
atau organisasi
tersebut
didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan
perusahaan tersebut berlangsung.
Penarikan
adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer
atau usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan ini tidak hanya
melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan, tetapi upaya penarikan
harus
sesuai
dengan
rencana
strategis
perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM
yang memang terlatih dibidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar
memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM, karena apabila ada kesalahan
dalam penarikan akan susah untuk menggantikannya. Penarikan tenaga kerja adalah
penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan
tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang
dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang
digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian,
Maksud dan Tujuan Penarikan
2.1.1 Pengertian
Penarikan
Penarikan (recruitment) adalah
proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran-
lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009) adalah Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007),
Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Dapat
disimpulkan bahwa penarikan atau rekrutmen tenaga kerja
merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan langkah pertama dalam
rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas
penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat
lamaran mereka diserahkan.
2.1.2 Maksud
Penarikan
Kegiatan rekrutmen dilakukan dengan
memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah
tenaga yang diperlukan. Adapun maksud dan pentingnya rekrutmen ini adalah:
1. menentukan
kebutuhan penarikan tenaga kerja (recruitment),
2. meningkatkan
jumlah pelamar kerja secara efisien,
3. membantu
meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang
underqualified atau overqualified.
4. mengurangi
kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat.
5. memenuhi
kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja,
6. mengidentifikasi
dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial,
7. meningkatkan
efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
dan, menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen.
2.1.3 Tujuan
Aktivitas Penarikan
Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :
1. Memikat
pelamar yang melamar kesempatan kerja,
2. Mempengaruhi
pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan
3. Sebagai
sarana pertukaran informasi.
2.2 Alasan-Alasan
Dasar Penarikan
Ada beberapa alasan
yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai:
1. Berdirinya
organisasi baru
2 Adanya
perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
3 Terciptanya
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4 Adanya
pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
5 Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitive
6 Adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
7 Adanya
pekerja yang meninggal dunia.
Agar kegiatan
produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh
berbagai faktor, seperti yang disebutkan diatas, maka organisasi tersebut
dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya
2.3 Penarikan
dan Pengaruh Nilai
2.3.1 Penarikan
Setiap organisasi,
terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut
pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah
organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran
karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi
persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber
internal maupun eksternal. Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai
kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi
yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek
keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum perusahaan
dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik,
terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.
Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses
rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala
mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
2.3.2 Pengaruh
Nilai
Pengaruh lingkungan,
terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak
sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya
dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam
berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan
eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari
lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan
tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang
saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan
perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat
isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga
eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan
rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk
keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi
tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke
tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang
sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan
nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa
pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen,
hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring
melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi,
kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga
eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap
berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik
biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga
legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan
aspirasinya.
1. Kondisi
Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi sangat mempengaruhi
tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun sektor swasta,
dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan pelayanan public.
Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat
langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan yang utama. Dan
kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi sangat berkurang. Dalam
kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih selektif dalam
keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa (kuantitas) pelamar
yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk mendapatkan pekerjaan
pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan pun meningkat.
2. Kondisi
Politik
Kondisi politik pun sangat mempengaruhi
fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat
yang diangkat secara politik, perubahan pada prioritas-prioritas program
dan/atau pelayanan, serta pergantian kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat
berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM
berdasarkan keyakinan politiknya.
3. Kondisi
Sosial/Budaya
Segala perubahan yang terjadi pada lingkungan
social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik demografis,
pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan penanganan
tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam jumlah tenaga kerja wanita
dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia yang menambah jumlah orang
tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu melalui MSDM. Affirmative
action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang demikian, merupakan pilihan
yang utama.
4. Kondisi
Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi
lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara
pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu
menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan
sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan
lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan
oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada
teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai
jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik
rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis
keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public
untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
2.4 Penarikan
Orang orang yang diangkat secara Politik
Rekrutmen ini
dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang
bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara
yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian
jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan
salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan
pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
1. Orang
yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
2. Mereka
biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi
pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan
kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang
mereka duduki
3. Mereka
kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya
di sektor swasta.
4. Orang-orang
yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para
birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap
secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau
kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat
terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape
(berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada
pegawai-pegawai mereka.
2.5 Pengaruh
Eksternal terhadap Penarikan
Tidak ada satupun
organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam
mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu
mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Contoh dari
factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :
1. Tingkat
pengangguran
Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para
pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari
pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan
melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya,
apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat
jika “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh
pekerjaan sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
2. Kedudukan
organisasi
pencari tenaga kerja baru via organisasi
lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan
jasa sejenis. Posisis organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang
bergerak dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih
kuat, relatif sama atau lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi
menentukan sikap para pencari tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
3. Langka
tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang
memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan.
Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang
yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan
tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak
menghadapi suasana kelangkaan.
4. Proyeksi
angkatan kerja pada umumnya
Berkaitan dengan factor demografi, seperti
laju pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran
lembaga-lembaga pendidikan, presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan
kerja dan sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah
jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.
5. Peraturan
perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan
merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya
mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan wanita dalam
presentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti
pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga
larangan atau pembenaran mempekerjakan tenaga asing.
6. Praktek
rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber daya manusia menekankan
pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan
norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi pengalaman
menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi
praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekrutmen yang
melanggar norma-norma etika tersebut.
7. Tuntutan
tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat bahwa pentingnya arti
peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi, para pencari
tenaga kerja tidak lagi berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan
mempekerjakan tenaga baru kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor lain yang
memang harus diperhitungkan.
Hal penting yang perlu perhatian antara lain:
a. Para
manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para
pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi
syarat.
b. Sering
dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun”
diartikan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu
berbeda.
c. Mencari
tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang
besar. Maka pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja
yang sedang lowong.
d. Tenaga
kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika
tidak yang bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang
berusaha merekrutnya.
e. Jika
ternyata kemudian bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja
yang tidak menuntut pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen
atau bahkan tidak berahan lama dalam organisasi.
Berbagai kendala yang
mungkin dihadapi dalam merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan secara
matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan
sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi
berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
2.6 Teknik
teknik Penarikan
Teknik-teknik
rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya)
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1. Centralized
Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu
pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar
pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika
rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu
akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu
akan datang.
a. jenis
pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
b. lokasi
tugas (unit geografis dan organisasi)
c. gambaran
dari kewajiban-kewajiban kerja.
d. Kualifikasi
minimal
e. Tanggal
mulai kerja
f. Prosedur-prosedur
pelamaran,
g. Tanggal
penutup bagi
2. Decentralized
Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang
Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di
instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas,
dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen
dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah,
atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya
terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
2.7 Name
Request : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Teknik Name
Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi
antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan
nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya
untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas,
sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name
request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari
kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:
1. Karena
dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa
bertentangan dengan tujuan-tujuan social
equity atau efficiency dari instansi-instansi.
2. Karena
bisa membatasi hak-hak pegawai
3. Dapat
secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih
dahulu dalam daftar.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Melalui
rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu
untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak
pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan
memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Rekrutmen adalah
kegiatan mencari, menarik pekerja baru yang memiliki kemampuan, keahlian dan
pengetahuan serta memenuhi syarat tertentu dari suatu organisasi untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.
Tujuan
rekrutmen sering disebutkan adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja,
namun kumpulan-kumpulan pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat
mahal biaya untuk pemrosesan.
Berbagai
penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa
kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang
bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari
tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan
dimana organisasi bergerak.
Perekrutan
pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun swasta mengenal tiga
teknik rekrutmen yaitu Centralized Recruitment Techniqiue (Teknik
Rekrutmen yang Disentralisasikan), Decentralized Recruitment
Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan), dan teknik Name
Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil).
Organisasi
publik perlu mengadakan proses rekrutmen karena berbagai alasan. Ada beberapa
alasan yang mendorong organisasi melakukan rekrutmen yaitu: berdirinya
organisasi baru, adanya perluasan kegiatan organisasi, terciptanya
pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru, adanya pegawai yang pindah ke
organisasi lainnya, adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun
tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif, adanya pegawai yang berhenti
karena memasuki usia pensiun dan adanya pegawai yang meninggal dunia.
DAFTAR PUSTAKA
0 komentar :
Posting Komentar