Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan
Pengembangan SDM
Nama
: Imam Darmanto
NPM :
23216457
Kelas :
4EB10
Mata
Kuliah :
Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2019
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG
Pelatihan dan pengembangan sering
kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan
dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan
lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak
terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering
dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang
dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan
kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para
pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada
pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau
mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang
akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna
mendapatkan hasil kinerja yang baik.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Tujuan Pelatihan
dan Pengembangan SDM
Tujuan diselenggarakan pelatihan
dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Adapun tujuannya sebagai berikut :
· Tujuan Pelatihan
SDM
1. Memutakhirkan
keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
2. Melalui
pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara
efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
3. Mengurangi
waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
4. Membantu
memecahkan persoalan operasional.
5. Mengorientasikan
setiap individu terhadap organisasi
· Tujuan
Pengembangan SDM
1. Meningkatkan
produktivitas.
2. Meningkatkan
mutu tenaga kerja
3. Meningkatkan
ketepatan dalam perencanaan SDM
4. Meningkatkan
semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program
pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
5. Menarik
dan menahan tenaga kerja yang baik
6. Menjaga
kesehatan dan keselamatan kerja
7. Menunjang
pertumbuhan pribadi (personal growht).
B. Kapan
Pelatihan dianggap Perlu ?
Pelatihan SDM bertujuan agar
setiap pekerja dapat meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya,
karena dengan meningkatnya persaingan dan semakin berkembangnya jaman, dituntut
para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan kemampuannya agar
tidak ketinggalan dari pesaing. Dan secara otomatis dengan meningkatnya
performas pekerja akan berakibat baik pada perkembangan perusahaan.
Pengelolaan SDM yang baik harus
dilaksanakan secara berkesinambungan melalui rangkaian aktivitas yang terintegrasi.
Dengan pengelolaan SDM yang baik maka dapat diciptakan SDM yang profesional
dalam jumlah memadai berdasarkan keahlian yang dibutuhkan sesuai tuntutan
perkembangan usaha, sehingga tercapai produktivitas SDM yang optimal dalam
mendukung keberhasilan implementasi strategi yang telah ditetapkan. Untuk
menghasilkan kualitas SDM yang berkualitas, diperlukan pendidikan dan pelatihan
yang terus menerus. Pendidikan dan pelatihan ini bisa dilakukan secara internal
perusahaan, in house training, ataupun mengirimkan pekerja secara
bergantian ke berbagai training provider baik di dalam negeri maupun
di luar negeri, untuk mengikuti pelatihan SDM, workshop, seminar dan lain-lain.
Secara umum pelatihan
SDM bertujuan untuk menyediakan pekerja yang siap pakai baik dari sisi
kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi positif
bagi perusahaan yang secara terus menerus sesuai dengan perkembangan persaingan
dan jabatan.Pelatihan SDM juga bertujuan untuk dapat menyiapkan kaderisasi
bagi jabatan-jabatan yang akan dikembangkan perusahaan di masa yang akan
datang, sehingga pada saatnya tidak memerlukan waktu untuk pengisian jabatan
tersebut.
C. Jenis Program
Pelatihan dan Pengembangan
Program pelatihan dan
pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada
lima tingkatan:
a. reactions: Ukuran
mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai
program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan
ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui
sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud
diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para
peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
b. Learning: Informasi
yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh
para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan
yang diberikan selama pelatihan.
c. Behaviors: Perilaku
dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna
mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka.
Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah
perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program
pelatihan.
d. Organizational
result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk
menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara
keseluruhan.
e. Cost
effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang
dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan
tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari
permasalah yang dialami oleh organisasi.
D. Orientasi
Pekerja Baru
Orientasi Pekerja Baru Untuk
Meningkatkan Produktivitas. Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan :
1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru,
mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai
unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si
pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan
mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat
membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
2. Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil
perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan
dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan
tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk
mendukung tujuan perusahaan.
3. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang
kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait
dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan
Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan
unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan.
Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan
dalam memperlancar tugas kerjanya.
4. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan
mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun
pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi
pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting
rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email
mapun telephone.
5. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si
pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu
adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai
tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat
disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.
Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih,
maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
E. Tahapan
Pelatihan dan Pengembangan SDM
a. Penentuan Kebutuhan
Tujuan penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin
informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu
tidaknya dilakukan pelatihan dan pengembangan SDM dalam perusahaan tersebut.
b. Mendesain Program
Ketepatan metode pelatihan dan
pengembangan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai. Mulailah dengan
mengidentifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja mengerti apa
yang harus diketahui dan dilakukan.
c. Evaluasi Keefektivitasan
Pelatihan dan pengembangan SDM
harus menjadi suatu solusi tepat bagi permasalahan perusahaan, yaitu untuk
memperbaiki kekurangan dari keterampilan setiap pekerja. Tujuan dari tahap ini
adalah untuk menguji apakah pelatihan dan pengembangan SDM tersebut efektif di
dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.
F. Pelatihan
Formal dan Non Formal
1. Pelatihan Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan
yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk
para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal
dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun
berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi
pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan
pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.
Metode pelatihan formal :
1.
Belajar mandiri
2.
Metode belajar dikelas/ceramah
3.
Pelatihan ditempat kerja ( on the job training)
4.
Unjuk kerja
5.
Simulasi
6.
Sistem magang
7.
Pelatihan vestibule
8.
Bermain peran
9.
Telaah kasus
10. Pelatihan laboratorium
2. Pelatihan Non Formal
Pelatihan nonformal adalah
pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal
tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang
lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu
jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan
melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas
setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan
sebelumnya.
G. Pelatihan
Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi
Para manager dan supervisor
organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi
juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan
supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau
supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk
melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai
dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.
Ada dua jenis pelatihan, yaitu:
organizaton development (OD) dan sensitivity training.
1. organization
development
yaitu: para manager dan
supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai
secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga
membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.
Ciri-ciri organization
development:
a. change oriented.
b. action orinted.
c. aimed at employees.
2. sensitivity training
yaitu: hubungan-hubungan kerja
dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data
dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk
merubah perilakunya sendiri.
Organisasi development memusatkan
diri pada variable-variable proses yang terdiri dari interaksi manusiawi
ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.
H. Pentingnya
Pengembangan SDM
1. Sumber
Daya Manusia Pendidikan
Untuk menciptakan sumber daya
manusia yang handal, faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya.
Untuk itu pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang
benar-benar berkompetensi di bidangnya. Keberadaan guru dan dosen memegang
peranan penting dalam proses pembelajaran masyarakat. Dari kerja keras guru dan
dosen yang profesional maka tidak mustahil jika hasil yang dicapai juga akan
baik bagi peningkatan sumber daya manusia.
2. Sumber
Daya Manusia Pertanian
Peningkatan kualitas sumber daya
manusia di bidang pertanian terus dilakukan oleh pemangku kebijakan
(stakeholder) dalam hal ini adalah Departemen Pertanian RI. Pembangunan di
sektor Pertanian meliputi peningkatan kualitas SDM petani melalui penyuluhan tata
cara bertani yang baik, merupakan program DEPTAN dalam meningkatkan
keterampilan dan pemahaman tentang pertanian pada para petani.Bidang usaha yang
paling maju di Indonesia adalah bidang pertanian. Maju dalam arti paling dahulu
diusahakan, jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam usaha itu paling banyak,
serta pengalaman bangsa Indonesia di bidang ini tentunya paling banyak.
3. Sumber
Daya Manusia Bidang Kesehatan
Terdapat 3 simpul permasalahan
SDM Kesehatan yaitu (1) masalah keterkaitan antara tugas jabatan dengan
kompetensinya, (2) masalah pengelolaan yang variatif khususnya dalam bidang
reward, yang tergantung padakemampuan daerah, dan (3) masalah
ketidakseimbanganantara rekruitmen, pendayagunaan dan pembinaan di berbagai
daerah khususnya daerah terpencil.
I. Pengembangan
SDM Melaalui Dikla, Penugasan, Mutasi/Promosi, GKM, Waskat
a) Pengembangan
SDM Melalui Dikla
Dari sudut pandang langsung
organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih
kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas
diri produktivitas organisasi. Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah
daripada merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan
mengurangi biaya operasi organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat
yang lebih besar. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM begitu
penting?..jawaban yang paling sederhana adalah jika organisasi pemerintah tidak
mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan potensi pegawainya.
Organisasi yang tidak memberi
harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan
memiliki pegawai yang tidak terampil dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata –
kata yang lebih positif, organisasi yang berkembang adalah organisasi yang
pengembangan SDM nya terus menerus.
Strategi yang dapat ditempuh
dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian
kebutuhan diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan
pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan
anggaran yang memadai.
b) Pengembangan
Melalui Penugasan
c) Pengembangan
Melalui Mutasi/Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan
kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam
pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Dasar-dasar promosi
Pedoman yang dijadikan dasar
untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:
a. Pengalaman (lamanya pengalaman
kerja karyawan).
b. Kecakapan (keahlian atau
kecakapan).
c. Kombinasi kecakapan dan
pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).
Syarat-syarat promosi
Persyaratan promosi untuk setiap
perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga
masing-masing.
Pengertian Mutasi
Mutasi atau transfer menurut
Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi
yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami
pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya
adalah sama seperti sedia kala.
Tujuan mutasi menurut Mudjiono
(2000) adalah sebagai berikut :
1) Untuk
meningkatkan poduktivitas kayawan.
2) Untuk
menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau
jabatan.
3) Untuk
memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4) Untuk
menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
5) Untuk memberikan
perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
6) Untuk alat
pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
7) Untuk
menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
pelatihan dan pengembangan SDM di
sebuah perusahaan merupakan sebuah keharusan dalam memaksimalkan manajemen SDM
di suatu perusahaan. Pentingnya pengembangan SDM di dalam berbagai bidang
seperti sumber daya manusia dalam hal pendidikan, pertanian dan kesehatan. Hal
tersebut perlu adanya sumber daya manusia yang handal dan terlatih karena tujuan
diselenggarakannya pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan.
REFERENSI :
0 komentar :
Posting Komentar